探索学习在企业培训中的作用---吴兆田

前几日，透过朋友在FB上的分享，得知张瑞明老师（以下称张老师）对体验学习做了精闢的评论,在下执业多年，也投入相关学术研究数年，一直希望体验学习在台湾能日益精进，但张老师一文让我有许多感概。

张老师以「论体验学习为何常有一时感动，没有实际行动？」为题。这是个複杂的问题，答案绝不会简单，断不能草率，但碍于社群网站篇幅以及网友多半喜爱「懒人包」，不喜欢长篇论述，我就试著论论看吧。

对于张老师文中提及周先生的遭遇与见解，我深感遗憾，这是体验学习在企业培训应用之痛，花了这麽多时间、心血、资源的投入换得的却只是「...很重要！」，不怕得罪人，这样的引导者或训练机构是该打屁股了。张老师分析其原因有：

1).「体验学习常常重视教学方法、教学技巧胜过教学内容。」：这是喧宾夺主的结果，错把游戏活动当成主体，体验本身不会产生有效性的学习。此外，这也是误解美国学者Dewey理论的结果，在Dewey看来，人的经验有二类，一为primary experiences即是第一手的感官体验；另一是secondary experience指的是认知、思维。在台湾企业培训中的经验学习，通常只重视游戏活动，而不顾知识及情境的设计与安排。如果游戏活动真有如此神效不就称「game learning」更直接，为何是experiential learning呢? 是执课者及规划者对体验学习的不了解所造成。

2). 「体验学习的学习情境与职场情境差距过大。」：这是经验的错置，体验学习重在对人、对知识、对外在环境、对价值信念的探索，对学生而言，游戏及冒险活动便可提供具备探索价值的体验情境，但企业人而言，时间、预算与场域的限制，大多只剩下游戏、平面活动、高低空活动这些有限的选择，而忘了对他们而言，真正的experience应该在职场（70/20/10法则）。此时，张老师说得对体验学习只是一种活化教学，不能取代实务现场。

3). 「体验学习通常是学习单一能力，但是职场需要整合能力。」：这点我的看法与张老师不同，当犯了前面二个错，便会有张老师的这个结论，而我却认为根本没有任何能力上的学习。体验学习本身强调的是知识理论与实务经验的交融与对话，引导者需要有很好的统整能力，进一步才能帮助学员发展他们在实务工作上的知识与应用的统整、跨科际的统整、跨领域的统整。会带几个活动，会问几个问题、会几招总结评语的伎俩不算是专业的体验学习企业引导者。

4). 「体验学习虽可让学员领悟一些概念，但是组织的文化与系统都没有改变，学员有心无力。」：这点其实不能算在体验学习身上，综观主流，哪一个不需面对这个最重要的课题。体验学习并非灵丹妙药，在企业培训中仍有其局限性。

思索张老师提出来的问题前，得先处理几个问题：

第一、关于「体验学习」：是不是有活动就是体验学习？不是；是不是把游戏活动融入课程，加上主持人问了几个问题，号称反思提问，便成了体验学习？当然不是。是不是巧妙地将知识信念藏在活动中，即使学员不愿意，却运用课堂中至高无上的权威要求学员照单全收，称为体验学习？那更不是了。但事实上，在许多企业的会议中，这些都是HR认知中的体验学习。抱歉，我无法概括承受这些荒谬，探索学习企业培训，我主张 learning in adventure, learning about advnture, learning for future adventure.我猜想张老师质疑的不是体验学习，而是把问题简单化、游戏化、空洞化的培训。

第二、关于「人」：少部分的HR人员、管顾公司及体验学习从业人员的不专业，名片与头衔的光环无法掩盖他们的懒惰、傲慢与不求甚解，他们喜欢的原则是简单、易懂、好操作及看似有效的浪漫。最常见的例子是「Team Building（或称共识营）」，他们眼睁睁的让 team building 变成 team playing，共识营变成游戏营，造成不了解的承办人员或人力资源相关人士将体验学习视为不入流，无法登上大雅之堂。殊不知体验学习融合哲学、社会学习、人本心理学、正向心理学、存在现象学、叙事、大脑神经认知科学等多元理论基础，堪称 Creative Training & Learning Approach，而它所能触及除 team building 外还可以处理许多其他的课题，大多数人是知其一不知其二。今年三月即将来台ASTD大师级人物Bob Pike在他的教学实务及著作（Cteative Training Techniques）中便大力讚扬experiential learning的原理法则。

第三、关于「文化脉络」：工业革命后、一战及二战为西方世界累积了大量的管理与领导经验与知识，直接地也间接地促进台湾近代民主化、工业化与现代化的发展，但「罐头式」、「工厂大量製造」的快速导入，快速地形成企业与管顾公司之间的商业服务行为，其中做最多的是translation and copy，把国外的东西翻译过来，不能翻译的，要不就丢掉不管，要不就硬翻；缺的是understanding and localization，关于这点就必须用他们的语言去理解，好比几个概念 collaboration, cooperation, teamwork, accountability, responsibility, justice等等概念都需要细细揣摩，再以我们的文化、符号、语言下手才能帮助学员真正理解，光是看原文就让许多人怯步，这也是我猜测台湾企业训练落入「浅尝试培训」的原因之一。
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最后，探索学习（指所谓体验学习，我个人比较喜欢称探索学习）企业培训绝对有其局限性，近15年左右，美国的学术研究中发现，探索学习企业培训：

1) 有助于建构团队关系。

2) 比课室内学习更有助于学习「合作」。

3) 有助建立信任关系。

4) 有助于企业文化转型。

5) 绳索课程有助于发展Risk Taking企图心。

6) 绳索课程明显地提升自信，加上引导反思成效更好。

7) 活动的顺序安排是决定是否引发合作行为的关键。

8) 适当的梯次分组安排有助于发展合作行为。

9) 团体活动中表现可用来反应他们在工作上的合作关系。

10) 课程内容比住哪裡重要。

11) 课程设计比课程地点重要。

12) “Follow-Up”对学习迁移有重要的帮助。

13) 运用隐喻情境铺陈等引导反思技巧，能发挥发展合作行为的最大效果。

14) 失能的团队需要不同的引导法。